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人才短缺急需解决
作为一个资本、技术密集型的行业，汽车及零部件业的发展非常依靠人才的力量。而人才的缺乏一直是汽车及零部件业的一大问题，日前，人才紧缺日益突出。根据有关资料，全国汽车零部件行业从业人员约缺口30万～50万人，其中工程技术人员约占20%。目前尤其紧缺的是高素质和高水平的汽车零部件企业管理人员和中高层技术人员及高级技术工人。人才总量和素质都还适应不了行业发展的需求。除了行业规模迅速扩大导致人才缺乏，产业链长导致培养通才不易外，还有一个原因就是恶性竞争。由于恶性竞争，导致人才跳槽频繁，直接延长了人才的培养周期。究其原因：一方面，对于市场的快速扩展预期不足，导致没有足够人才支撑企业发展，才四处挖墙角；另一方面也说明公司管理层对企业文化的建设投入不够，无法使员工产生认同感。我们不仅要培养、吸纳人才，更要发掘和稳定企业人才，实行待遇激励与事业激励相结合，吸纳和留住企业人才。如生产高性能发动机活塞的湖南江滨活塞公司为留住和稳定科技人才，建立向科技人才倾斜、反映人才市场价值的分配机制，使有限工资总额在分配过程中加大对科技人才倾斜力度，推行“特殊岗位特别薪酬、特殊贡献特殊薪酬、一流业绩一流收入”，激活人才不断进步，既为企业培养了人才，调动了积极性，也为企业留住了人才。建立奖励创新机制。发动科技人员和工程技术人员结合生产经营实际，开展科技创新和QC攻关，年初申报，年底表彰重奖。通过建立奖励创新的激励机制，形成创新有功、创新光荣、创新重奖，人人都来创新的氛围，激发了科技人员的自豪感、成就感和责任感。建立事业吸引人才机制和培训提高机制，用事业鼓舞和吸引人才。在人才评价上，破除“论资排辈”现象，推倒惟学历、惟职称、惟资历、惟身份“四堵大墙”，树立以能力、业绩、贡献为导向的新的人才观，按照知识能力的大小及其对企业的贡献程度来评价各类人才的价值和作用。在人才的任用上，对科技人员和知识分子充分信任，大胆使用，发挥特长，为人才施展才华搭建舞台。做到不重关系重需要，不重资历重能力，不重身份重业绩；关键岗位优先安排、重大事项听取意见，科研经费重点保障，研究课题重点立项。在人才的培训上，建立一种新的培训提高机制，为企业人才提供更多学习培训、自我提高的机会，使他们的知识不断更新，业务水平和创新能力得到提高。这样做，既能提高企业人才的素质，又能开发激活其智力资源。
产业集群必需壮大
中国作为全球汽车产业大国，加快培育壮大汽车产业集群，借集群效应提升汽车工业的核心竞争力显得尤为重要。对于汽车零部件来说更是如此。一个地区的经济发展往往与特定产业集群的形成和发展有着紧密的联系，培育产业集群是一个有效的区域发展战略，是工业化发展到一定程度的必然趋势，是走新型工业化道路的必然途径，也是提高区域竞争力的有效手段，发展产业集群就是发展社会生产力。无论从全国范围还是从世界范围来看，产业集群都扮演着经济增长助推器的角色。分散投资，重复建设，一直是国内汽车零部件产业发展的主要问题。而中国拥有上千家汽车零部件企业，能叫出名号的不过十几家。近两年中国汽车零部件业的并购重组也在不断发生，比如2005年6月，万向集团收购美国PS公司60％股份，成为第一大股东。这项收购，用了万向“分配未来”的理念，使福特、PS、万向三方共同对PS的生存发展承担了责任。万向通过收购，不仅开拓了国际市场，贯通了万向国内外的资源，同时成为在北美制造并直接供货美国三大汽车厂的一级供应商。业内人士判断，在当前的时代背景下，这种联合重组将更加强调市场原则，通过骨干企业联合重组彻底改善和解决汽车产业结构不合理问题，以进一步提高产业集中度，最终使中国汽车零部件业具备强大的国际竞争力。
规模经济产生效益，汽车零部件集群迅速发展，在“小而精专”的专业化不断发展的同时，近年来，规模效应已被愈加重视。除了把企业做强做大，使规模经济产生效益之外，汽车零部件集群生产也不断显示其优越性，因而“汽车零部件城”、“汽车零部件园区”、“汽车零部件生产基地”等各种集群生产形式在全国迅速发展。市场更广阔了，协作更方便了，生产成本降低了，相互交流多了，优惠政策享受到了。
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