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生命不能承受之重
《新民周刊》：华为的这些精英们为何反倒如此脆弱？
章友德：这涉及“个人的自我预期”，人的需求层次多样化，最高的层次是自我实现，华为的员工都是在需求的最高层次上，都是有自我实现预期的。我相信，大多数人是认为只有历经了华为的历练，才会有自我实现的基础，一是在华为晋升，二是积累基础、资金或者学到管理的经验将来自己创业，甚至一些人进华为就是为了看看任正非是怎么把一个名不见经传的企业变为一个国际公司的。
所以，华为的员工都是不服输的，被淘汰的往往被认为是自己适应不了，对于自杀的员工，也往往被其他员工认为更多的是自身的原因。有这种心理的员工，往往都会认为自己不会像张立国、李栋兵这样脆弱，实际上，如果遇到导火索，他也很可能重蹈覆辙。
还有一个深层次的原因，IT人才多是工科毕业，现在的大学课程设置导致工科学生的知识结构不完整，自我化解、排解压力的能力欠缺。
《新民周刊》：理想的状态是，企业内部建立相应的机制，当个体遇到危机，需要帮助时及时干预。
章友德：但华为是不崇尚弱者的，华为是一个强者文化，把不适应的人看作就是应该被淘汰的，甚至体制设置就是为了把这些人淘汰。这种文化被灌输、强化，最终都认同后，内部再没有人去指责华为。大家都认为外部的批评是因为不了解华为，甚至是误解了华为。所以华为一直对外界沉默的原因可能是我内部员工认同我的企业文化啊，而且这个企业是我自己的。
任正非早就说过，媒体说你好，你不要高兴，媒体说你不好，你也不要生气，我们要做的就是做好我们自己的事情，这样类似的话。这说明他有足够的自信，他相信自己这样一个企业文化训练出来的一支团队是能够实现自己的目标的。
当华为确定了发展目标后会将全部的压力，用企业文化的方式逐层分解，但层层分解目标，很可能最终层层提高目标。你会发现最终压力最大的是刚进来的员工，华为倒下的大多都是这类人。
《新民周刊》：可华为也会觉得冤枉，那些人都不是公司直接原因导致非正常死亡的啊，你可以质疑我的企业文化，但是你不能说我的企业文化就是凶手啊。
章友德：对！这之间没有因果关系，不能因为是华为的员工自杀了，就说华为是因，自杀是果。那我们又怎么来分析呢？
华为的用工制度其实都是符合规范的，加班给加班费，不拖欠工资，它所有的管理方式都是建立在一个员工自己选择的基础上。也就是说，不是我企业单方选择你的吧，也是你选择了我华为吧。
实际上这样最终把人看作手段了，人的需求不仅是货币，还有生活，还有精神层面的愉悦。但华为把这些都剥离了，转移为员工自己的事情，而且让员工认同了与企业无关，是应该自己来解决的。我刚才说了这些都是产品的外部成本，本来就应该是企业来解决的。
我们不能说员工自杀，华为就是直接因素。自杀一定是多因素综合的作用，如果炒股、恋爱失败，仍觉得在别的地方，比如公司，感受到温暖，就不会对人生绝望。但问题是，他可能在绝望时，想到的都是工作的压力。
高层次人才在自我实现过程中，一旦认同了这种企业文化，实际也是把自己当作了手段，他们已经迷失，忘记了生命本身是什么，把自我实现当作了终极目标。
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