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其实任何一种成熟的管理制度或考核体系都是从经营管理的具体实践中产生的，都是有一定科学性的，如果能切实按照相关的要求结合企业自身的实际情况去落实、实施，总是有一定效果的。如果确实没有效果，也并不是制度与体系的问题，而是企业在具体实施过程中存在某方面的缺陷，或者是具体操作人员的素质不够，或者是部门间关系协调有问题；或者是考核指标的量化不够科学等等，总之是组织与实施的条件不够成熟。
在实施一种系统的激励、考核体系条件不成熟的情况下，我们不妨采取一种变通的方式去试试。在传统的观念当中，任何一种员工激励、考核体系都是在对员工现实工作状况作出评价的基础上，为员工设定一个更高的目标，并明确了达到这一目标的条件及达到目标后员工可得到的利益，以此为“诱饵”引诱员工提高自己的工作效率和工作质量。目标虽然很明确，达到目标的利益也很明确，但对员工来说，暂时还是可望而不可及的。他们要想得到相应的利益，就必须达到相应的工作目标；要想达到相应的工作目标，就必须付出更多的努力。但付出努力之后，是不是一定能得到相应的利益呢？这对于员工来说，始终会是心中的一个“问号”。直到真正得到以后，这个“问号”才能变成“句号”。在由“问号”变成“句号”的过程中还有许多可变因素影响，包括评定的不公平、领导的偏见、评定指标的不科学等等。这些因素都可能导致员工虽然付出了相应的努力，但却最终得不到相应的利益，使目标与利益的可信度明显下降，从而降低了对员工的吸引力。此时，如果外界有待遇更好一点的职位诱惑，员工自然就会产生跳槽的想法。与其在这里“干望着”而得不到，不如跳到其它企业去，虽前途未卜，但最起码当下的利益比现在强。
假如我们把思维逆转过来，先把预期的利益给予员工，同时提高各个岗位的工作标准。这样对员工的考核也就可以倒过来进行，把原来用标准评价员工实际工作状况的方式，变为以员工的实际工作状况对照标准的评价形式。这样一来，评价工作就变得更直观，更具可操作性。员工的心理与工作动力在此时也发生了变化，从为得到一个诱人的“馅饼”而努力，变成了为保住到口的“馅饼”而奋斗。员工的工作也就很自然地从被动状态转化为主动状态。在员工的工作标准与工作质量大幅度提高的基础上，整个企业的工作环境就会有显著的改观。此时，各种配套的政策与措施实施起来就会顺畅得多。这样一种良好的宣传效果也会自然产生，比同类企业或岗位更高的收入及更好、更大的发展机会便会吸引更多优秀人才的加盟。为得到更多的利益与更好的发挥空间而去努力工作，是每一个人都心甘情愿的。
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