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第五傻：高校越名牌越好
人力资源：企业青睐名校由来已久，近年则愈演愈烈。在网上搜索，以“我单位到名牌大学招聘”的新闻条目层出不穷。一所大型民营企业在广州举行大型招聘会期间专设“入场资格审核区”，非中大、华工、暨大的学生不得入内！外地学生则只接待全国排名前20名的高校学生。企业招聘人员普遍认为，名校学生素质好，能力强。您如何看待企业这种“名校情节”呢？
彭移风：名校在师资、办学条件和社会声誉上领先于一般高校，但是在招聘中，眼睛光盯着名校是不对的。
首先，企业发展最需要的是专业对口、适合自己企业，且能够踏实工作的学生；“态度决定一切”这句话，在老板心中的分量越来越重，知识经验、社交资源已经不是最后的决定因素，对工作的真诚度和忠诚度将被放在第一位，名校学生在这些方面未必比普通院校学生强。其次，在名校学生的成长过程中，社会和家庭对他们的极高期望给他们造成了较大的心理负担，而“天之骄子”的地位更使他们心高气傲。一旦企业在招聘时许诺的优厚待遇成为“口头支票”，学生会产生强烈的失落感，出现怠工、跳槽的情况。再次，名校实力固然雄厚，但是有些老牌学院的学风和特色专业比起由多所普通院校合并的名校更强，特别是理工类专业，有些综合性名牌大学的这些专业临时合并而成，或追逐社会需求临时开设，在办学历史和办学条件上远逊于老牌普通理工院校。
第六傻：招聘测验成绩越高越好
人力资源：不少企业在高校招生大学生时都设置了笔试和其他形式的测验，如心理测试，个性测验，压力测试等。企业方认为，招聘测验成绩能真实反映学生的知识和心理素质，因而得分越高越好。这种“唯高分是举”的做法，合理吗？
彭移风：笔试和心理测验是不错的筛选方式，有其优点，但也有缺点，参考笔试和心理测验成绩是可以的，但以此做为唯一的标准，则有失偏颇。目前，很多企业采用的笔试题大同小异，如财务人员招聘选择注册会计师笔试题目，管理人员招聘则选择MBA案例分析作为笔试题目，结果是看过的同学大占便宜，没有看过的学生则吃了大亏。心理测验也有其缺陷，心理测验的准确性取决于受测者的配合程度，在招聘中，求职者往往会依据职位要求而不是实际情况来选择答案，因而导致测验结果不准确；心理测验量表大多移植自国外，不少题目从语言翻译、表达方式上不太符合我国民众的思维模式，社会背景与中国的实际情况也有较大差异；此外心理测验没有一套统一的测量标准，缺乏统一的常模，不同的施测者对使用心理测验得出的结果差距很大；还有些学生则专门研究心理测验软件和题目，出现高分低能现象，这些因素都值得招聘人员考虑。
第七傻：相关工作经历越丰富越好
人力资源：不少企业在校园招聘时十分重视大学生的相关工作经验，如青睐有社会实践经历、参与过企业生产经营活动、主持过大型活动的学生。有的企业则在招聘广告中写明必须有××相关工作经历，有××行业实习经历等。这会不会使那些极富潜力的学生与这类企业失之交臂呢？
彭移风：是这样的。工作经历意味着有了一定的相关工作经验，对企业来说可以减少从菜鸟到熟练工的培训时间，有工作经验固然好，但没有工作经验也并不表示这个毕业生就一定不行。从哲学的角度来说，失败的经验不如没有经验。当然也许会有人反驳说，失败是成功之母，失败本身也不是一无是处。这种理由不能说它错，但很勉强。一般来说，失败的结果意味着思想的偏差，方法的错误，机遇的丧失，能力的低下，以及失败给人带来的消极情绪，挫折感和自卑心理。并且错误的纠正本身就要付出额外的努力。正如俗话所说，旧房重建不如另起炉灶。从选人角度来说，潜力较实力更重要。企业对有工作经历的人的青睐实际上表明它对实力的看重。它以一定的资本购买毕业生的实力，并希望使用它在短期获得效益。但企业应该看到大学生的潜力的存在。从长远来说，潜力的开发所带来的效益可能远远大于实力的消耗带来的效益。因此，对大学生相关工作经验的要求应该是适度的，且非必要的。否则，企业就会与优秀的大学生失之交臂。
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