随着2007年年报的出炉，社会关于上市公司高管薪酬的讨论再次甚嚣尘上，特别是金融以及地产行业高管们看上去确实还不错的薪酬，成为众矢之的。
上市公司高管们究竟该拿多少钱？
“依据”迷局
“我们的研究还不完善，但毕竟是向前走出一步”，彭剑锋，中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长，给自己的研究成果一个这样的评价。在最近一两年中，华夏基石成立了高管激励研究中心，一直从事高管薪酬的研究。
在过去多年中，中国企业实现了所有权和经营权的分离，随之，资本所有者对人力资本所有者的激励与约束，成为企业治理结构中最薄弱的环节。据华夏基石评估，与成熟资本市场治理结构要求相比较，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。“在对经营者的选拔、评价、激烈、约束工作中，核心问题是如何激励”，彭剑锋认为激励的核心问题是：薪酬确立的标准是什么？
中国企业经营者薪酬决定缺乏依据，“是业绩还是人才稀缺状况？依据不是很清楚，最起码是没有科学方法。”在企业聘请猎头为自己寻找高管时，往往会得到一些行业数据，其中多虚假不说，形式也较为粗放。但有一点正在被股东们逐渐接受，“企业经营者应当被当作生产要素的一部分。”北京锡恩公司首席顾问姜汝祥对《第一财经日报》表示，华夏基石也认为，人力资本应作为一种与货币资本同样的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权。
同时，“决策的程序有问题，由谁来决定？怎样决定？”在上市公司目前架构中，经营者薪酬通常由薪酬委员会决定，但在实际运作中，薪酬委员会往往不起作用。华夏基石在重点研究30家国际优秀公司10年来治理结构与高管薪酬数据后，提出优秀的薪酬委员会也有自己的标准。华夏基石认为董事会层面的薪酬委员会应该像审计委员会一样，开发性地与外部专业机构合作，引入中立力量来对高管薪酬进行评估。
在这种情况下，企业对经营者的激励与约束很难让人满意。彭剑锋认为由此造成中国企业经营者存在四种“弊端”：“不能”，企业经营者没有能力管理企业；“不为”，经营者无所作为；“不法”，如侵犯股东利益等；“不续”，企业经营没有连续性，短期行为丛生。
基于企业相关利益者理论，一个优秀的企业要对股东、员工、合作伙伴、社会等一系列相关利益者承担责任，但是基础是企业对经营者的责任，没有了这个基础，其他一些无从谈起。
|
|
|
|
![]() |
|
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.jpg)
