“理论薪酬”
在这种情势下，华夏基石启动一项中国企业家的合理估值方法与思路的研究。
在研究中，彭剑锋发现影响高管薪酬的因素有很多，企业业绩、行业特点、高管特点等，甚至董事会结构也是因素之一：独立董事越多，高管薪酬越低，但最基本的决定因素是行业和业绩。华夏基石将这两项共性要素决定的高管薪酬称之为“真空高管薪酬”，具体而言是指企业高管人员实际所得的薪酬总额在剔除了企业治理结构、高管个人特质、高管人才市场等因素的影响作用之后，得到的仅受企业经营业绩和企业所属行业特点影响的薪酬水平，它适用于全球的任何一个国家、任何一个企业。
“真空高管薪酬”数据是这样产生的。
首先选取全球有代表性的300家上市公司，其中200家来自欧美成熟资本市场，20家来自俄罗斯等新兴市场，还有80家来自地区资本市场。在对每家企业的高管薪酬原始数据进行处理中，通过给予不同的换算系数，将高管特质、公司治理结构、行业差异等因素剔除，得到每家样本企业高管人员的“真空高管薪酬”。
“我们对‘真空高管薪酬’和样本企业各项财务指标分别进行了因素方差分析。结果显示，‘真空高管薪酬’与企业的总资产(资源投入)、营业收入(经营过程)、净利润(产出业绩)之间存在着显著相关关系，并据此建立‘真空高管薪酬’的计算公式，输入中国各个上市公司的营业收入、净利润和总资产的数据，计算出中国上市公司的‘真空高管薪酬’。”
“在从中国‘真空高管薪酬’向中国高管理论薪酬转化的过程中，我们需要加上部分行业特点、公司治理、高管特质、高管人才市场等因素对中国上市公司高管人员薪酬的影响作用。”彭剑锋如此解释说。
当然，通过这种公式计算出的“理论薪酬”也并非完全精确，因为它的完全精确需要两个前提条件：中国人才价格由国际人才市场决定；中国企业面向全球招聘，并能全球流动。显然，中国高级人才市场还达不到要求。
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