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到后来，发展到他们两人不对话了，你来工厂，我就离开工厂，更没有什么会议沟通机制，两人都是通过下属传话，矛盾升级。下面的人是向谁汇报对他有利，他就向谁汇报。
还好，中层以上与关键岗位的骨干都是一些老员工和董事长的亲戚，很多事还有刘先生的夫人从中周旋协调解决，工厂还不至于出太大的乱子，工厂运转还比较正常。
信任的折扣消磨了最初的激情
当我进入工厂接任总经理后，刘先生表面上真的不管了，他将他自己的办公室从郊区的工厂搬到了市区里的贸易公司。一个月甚至是二个月才来一次。人、财、物的大权全部交给我了。
这种信任，对我是莫大的动力，我吃住在工厂，以厂为家。我自己公司的事，相对简单一些，也就管得少一些。我想我先将工厂快速带上正轨，找到合适的人选后，快速撤退。
老板的信任永远是有限的信任，老板的工作作风与习惯也不可能因更换了职业经理人而改变，要改变也只是表面化的改变。他虽然不怎么来工厂了，但是却仍然不放心，时不时地指挥一下我的下级部门，当我向刘先生指出：“你这样做，我没办法开展工作。你可以听取下面的人的意见与建议，然后告诉我，由我统一向下传达指令，这样就不会乱。”他说：“我指挥你的下属的一些问题都是比较紧急的事，都是你没考虑到的事，我给下属的只是建议，我每次给你下属建议时，都强调这件事的最后决策权在李总，你们要请示李总。”
我无言以答，似乎刘先生的话也有道理，我茫然不知所措了。
也许他在指挥下属时确实强调了这一点，但是试想一下，假如你是下级真的会接到了董事长的指示后，还会去请示总经理吗？除非董事长的指示对他是十分不利的。三年间，我很少碰到过接到董事长的指示后，又来请示我的下属。
我也开始麻木不仁了，但是我比王先生好一点的是，我不断地去与董事长沟通，但是我没有王先生强势的原因除了我性格的原因，最主要的是我不是工厂真正的股东，我只有老板给的一点点期权。
有一件事对我的触动比较大。
有一次，我提出给员工加薪时，刘先生对我说：“你想想既然薪水低，员工还愿意留下来，说明各人有各人的生财之道。”
可能是我太敏感了，是不是暗示我也有另外的生财之道？我感觉到我的信任已经到了极限，我是一个将信任与友情看得比较重的人。
干了三年，最初的兴奋没了，慢慢也开始犯了王先生的麻木症了。出现了审美疲劳，最终选择了离开。
刘先生左挽留，右挽留，我还是选择了离开。
后来到咨询公司呆了几年，见了太多的企业老板与职业经理人之间的恩恩怨怨与是是非非的案例后，猛然发现，大多数的案例显示：往往是老板与职业经理人沟通的技巧与方式不对，小事变成了大事，小矛盾变成了大矛盾，最终导致了老板与职业经理人的分道扬镳。
作为职业经理人，与老板之间不能太热、不能太随意，这些关系容易抹杀“职业”性质。经理人与老板之间是上下级的关系、是领导与被领导的关系，这个关系必须严格，不能混淆。如像热恋情人，这将不利于老板与经理人双方拥有正确判断的理性思维；如像家人之间随意的话，老板的权威往往容易丧失；如像老朋友，则规矩不够明晰。
作为一名职业经理人，要清晰地知道，老板下放的权力和对你的信任是有限的，而且权力是要受到监督与约束的。不要认为老板监督你，约束你，就不舒服。老板毕竟是投资者，毕竟对企业最终负责的人是他。
而老板也应清楚，请了职业经理人，就要适度放权，主抓方向就可，没有必要事必躬亲。当然，放权不等于弃权，不等于放弃对职业经理人的监管，只是如果采取正式的制度和流程监管，往往比运用政治手腕或插手事务要更能为职业经理所接受，否则职业经理人也没办法工作了。
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