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我来到中国的第四年，大约是1997年，某日一位二级主管的一番话令我沉思不已。她相当有才气，干活没话说，在任何中国企业里都称得上好员工。单独聊天时，她突然说了一段令我一时很难会意的话。她说：“老板，你虽然来了中国很久，但我发现你还不了解中国员工。中国员工你只要看重他，他替你卖命都可以。公司里其实有很多这样的员工，但你没有重用他们。”她不是在谈待遇，也没有直接说她个人，我当时就谢谢她，然后回家思索。一阵子之后，我理解了她表达的是一个普遍的道理：中国用人才、留人才的枢纽在于义气、感情及良心，好像三国、水浒中描述的那样，识货的头颅都可以卖给你，不识货的我也不屑向你效忠。
道理明白了，但技能及管理价值观却跟不上。由于我没有进一步的积极表态，这位能干的主管不久后就失望地离开了。
我触及了她的心理底线！
老板与员工的底线漂移
在中国做经营管理的十几年当中，每一年我都看见穿着甚至谈吐内容都已经与国际接轨的年轻员工，走进我们队伍。当他们走进书店或上网时，最吸引他们的是美国现代管理思路的书籍。但当事情发生时，我可以清楚地感受到他们对领导“宋江式反应”的渴望，以及对“康熙式手法”的预期。一年之后，当他们察觉这个环境中其实没有宋江、康熙之后，有些人开始充分掌握了新的游戏规则，也有些人开始“填补空缺”，在组织里玩起了宋江，另有些人开始认为没有宋江、康熙的组织就没有前途而选择了离开。当然，也有人勤勤恳恳地“服从组织安排”而成了中坚骨干。 十几年过去了，在我今天接触到的民营企业老板，甚至国营企业领导中，越来越多人开始企图摆脱三国、水浒式的老板心理底线，他们渴望与员工之间开始建立一种新的互动关系，但大环境中的因素，包括政商关系、职场伦理、法治基础薄弱、市场狼性结构等等，令他们难以以身作则。另一方面，广大员工预期的是那种传统的老板心理底线，形成一种由下往上的传统组织文化动力，常令这些老板们感到“树欲静而风不止”，唱出三声无奈。
事实上，过去几年中所发生的轰动中国业界的几桩“高管地震”事件中，其内在深层原因，究竟是高管的传统心理底线触动了老板的非传统底线，还是高管的非传统心理底线触动了老板的传统心里底线，小至“秘书炒外国老板”事件，大至娃哈哈中方老板与法国洋老板之间的冲突事件，都未尝不可以此角度作一种另类解读。
在今天中国的多变环境中，我们很难断言心理底线的好坏，只能说它必须合拍。当宋江式的心理底线遇上华盛顿式的心理底线，结果肯定是大大不好，反之亦然。胡琴手在开场前必须“咬弦”，交响乐团在启幕前必须“调音”，老板与员工之间心理底线的合拍，正是奏出美妙乐章的前提条件。
十年之后，中国老板的心理底线会是什么样子？中国员工的心理底线会是什么样子？作为老板、作为员工，你能与时俱进吗？这才是问题。
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