有人将解聘事件归咎于法律的“半年过渡期”，认为这是给了企业突击裁员的时间，这样的指责显然不合常理。无论是一部新法律的实施，还是在整个劳动领域，过渡期都在所难免。
1976年到1986年期间，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，是行政化的阶段，较少发生劳动争议；1986年到1996年，是市场化过渡的阶段，开始出现劳动争议案件；1996年到现在，劳动关系真正进入市场化。对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段市场自行调节。与“摸着石头过河”的改革进程相适应，劳动法律、法规也只有在不断的实践中逐渐完善。
“趋利避害”，用最优组合获取最大利益，也是用人单位的本能和本性，同样，对于劳动者来说，追求更高的劳动报酬和个人发展也是必然的选择，这正是市场规则的应有之义。从这个角度上说，必然要有一部分人为新法的出台付出代价。但是，如何避免裁员潮的扩大化和随意性，如何将裁员潮的负面效应降到最低，是政府和劳动保障部门义不容辞的责任。
对于新法的误解或恐慌都将对劳动关系的和谐稳定造成损害，从这个角度来说，充分宣传劳动合同法应是当务之急。此外，严格公正的劳动监察执法，也是在过渡期内不可或缺的。劳动保障监察执法力量的配备与工作任务不相适应，已是长期的未决难题，而劳动领域的大量纠纷，都要靠这支队伍在第一时间加以解决。加大劳动监察的覆盖面，提高执法水平，这绝不仅仅是过渡期内需要的。而对于已经形成的劳动争议或诉讼案件，工会、劳动仲裁、司法机关都应当按照现有的规定，结合新法的理念，为化解矛盾、公正评判发挥作用。
正如同从计划经济过渡到市场经济的进程一样，坎坷必不可少，但只要新法实施能够确保兼顾到更多人的利益，由新法引发的裁员阵痛就不足为惧。
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