如何解放个体创造力
当整个企业都是一群“知识分子”时，就意味着以生产为主的管理体系，必然被以知识为主的管理体系所取代。那么，如何才能解放“个体的创造力”呢？
当下的管理存在着两种倾向：一种是寄希望于组织（有限度的）解放。它意味着紧密无缝的流程衔接开始有了些松动和解放。但是，无论如何，它都是有限度的松动和解放。因为它终究是将人（个体）镶嵌在组织的流程中，因此它是一种“有限度的松动”。另一种倾向则是寄希望于管理者的胸怀大度与和蔼可亲。它的言外之意是说，只要管理者对待下属显得关怀备至，那么，被管理者就会自然而然地释放出创造力。且不说这种做法能否释放出创造力，即使是能够的话，那么，它也充满了管理者个人的不确定性。因为它将个体的创造力，寄希望于管理者的个人的道德水平上了。
显然，寄希望于“组织有限度的松动”和寄希望于“管理者个人的高风亮节”，都是不可取的，也是充满了不确定性的。那么，究竟如何才能解决个体的创造力呢？
在我早年管理的私人公司里，曾经发生了一件这样的事情：一个软件设计开发人员，冥思苦想久久不得其解。忽然有一天，他兴奋地告诉我：他找到解决问题的方法了！我问他：究竟是如何找到答案的？他说：有一天，他去看球赛时，忽发灵感时就找到了解决方法——显然，他解决问题的方法，既不是来自长时间的冥思苦想，也不是来自高额奖励的刺激，而是来自另外一个意外的生活事件，即“一场不相干的球赛”。这件事，至少说明了三个问题。
首先，它是“不可替代”的，而不是“可替代”的。
我们知道，传统的工业企业的管理，遵循着一条基本的管理原则，那就是人才的“可替代性”。就如同塑造标准人的模式一样，任何人都是可以被替代的，可以被复制的。当一个流水线上的工人因调皮捣蛋而不服从管理时，它会被迅速地换下。但是，在未来的知识管理的体系下，任何人都是独特的、独一无二的。这其中的原因，就在于是“知识”，而不是“技能”在发挥着创造性的作用。显然，“技能”是可以被复制的，而“创造力”却并不能被复制。
其次，它是由个人（内心）自我激励的，而不是由（外部）组织来激励的。
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