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新人力时代，用人单位需要寻找第三条道路
尽管华为和此前的其它公司希望赶在劳动合同法正式实施之前将公司和员工的劳动合同调整倒最佳状态，避免实施之后签订无固定期限合同而采取了很多非正常的手段。事实上 “杀敌一万，自损三千”。用人单位如华为、沃尔玛等试图通过“买断工龄重签合同”、“裁员”来应对这些挑战和规避风险，实际上既没有找到正确地规避新法带来的风险的方法，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个“不负责任”的名声，反而无形中给自己增加了风险。也正是因为这一点，还有很多用人单位也正在考虑自己是裁员，是调整，还是不管不问，迟迟下不了决心。
今天，构建和谐社会的思想正渐入人心，劳动合同法的立法宗旨和目的就是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”由此可见，劳动合同法的颁布和实施必将创造一个“新人力时代”，易才集团的专家指出所谓“新人力时代”是指“将劳动合同法融入到企业的人力资源管理中去，构建和谐劳动关系”的时代。
显然在这一时代，企业需要寻找第三条道路来应对新《劳动合同法》带来的一系列挑战，尤其是挣脱新法第十四条所束缚的“紧箍咒”。而选择不同于以往的用工方式，通过劳动派遣服务来获得人力资源就是用人单位的第三条道路，也是最有效的应对之道。
劳动派遣，有效地应对之道
通过“劳务派遣”来获得员工就是一种非常有效的方法。作为一种新型的用工方式，劳务派遣将传统的雇用、使用一体型形成的雇主与员工的两方关系转化为雇用、使用相分离的派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方关系。由于劳动合同法规定，在劳务派遣所形成的劳动关系中，派遣机构承担用人单位与员工签订劳动合同的责任。
这样，接受派遣的企业就可以将签订无固定期限合同的风险转移给专业的劳动力派遣机构，由派遣机构来专业处理这种劳动关系，既可以解除了上述情形下的“紧箍咒”，又可以获得灵活多样的优秀人才。由此可见，劳务派遣可以从很大程度上缓解签订固定期限合同带来的巨大压力，其在劳动合法塑造的新法律环境下，势必会受到越来越多用人单位的欢迎。
华为买断老员工工龄，重新竞争上岗的事件对我国的劳动法学界来说具有深远的意义，它的产生代表了劳动合同法颁布之后，企业探索在新的劳动合同法下如何应对，如何规避风险的有益探索，也将促使劳动合同法得到更快地深入人心和更有效地构建起和谐的劳动关系。(宋聪)
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