[商界在线]：又到年末岁尾，年底“双薪”、“年终奖”成了员工最关心的问题。员工的期盼，或许也是企业的包袱。
2008-1-11 15:01:37
[商界在线]：年底双薪与年终奖已经成为一种“惯例”，一方面可抚慰、激励员工，一方面增强单位的凝聚力，同时也会增加企业的财务负担。企业该怎样发？发多少？此前一般由单位效益决定，没有条文规定必须支付。而新实施的《劳动合同法》规定，劳动者可以通过工会协商将此类年终奖励写入劳动合同。
2008-1-11 15:01:53
[商界在线]：年底双薪能否替代年终奖？如何平衡员工的期待与企业的包袱？企业如何鼓励和挽留人才？今天下午3点，重庆工商大学管理学院副教授黄钟仪女士、金算盘软件公司人事行政部部长杨彦女士将做客“商界在线-天天直播”，与大家在线交流，敬请关注！
2008-1-11 15:01:56
[商界在线]：年关之际，员工都期盼领到厚厚一个红包，“年终奖”与年底“双薪”再次成为关注的焦点。员工的期盼，企业的包袱，两者的关系如何平衡？年底“双薪”能否替代“年终奖”？
2008-1-11 15:04:06
[商界在线]：今天，我们请到了重庆工商大学管理学院副教授黄钟仪女士和金算盘软件公司人事行政部部长杨彦女士，听听她们的建议。
2008-1-11 15:05:14
[商界在线]：欢迎二位老师做客“商界在线—天天直播”，首先请您们给网友打个招呼2008-1-11 15:06:06
[嘉宾 黄钟仪]：各位网友大家好，很高兴跟大家讨论年终奖和双薪的问题！
2008-1-11 15:09:12
[嘉宾 杨彦]： 各位网友，我来自金算盘软件公司，主要负责人力资源方面。在这一块做了十几年，我认为人力资源这块是不断更新，不断发展的，我想今天跟在座的各位网友一起就年终奖和双薪就这个主题跟大家进行一些探讨！2008-1-11 15:09:54
[商界在线]：在年末之际，一些企业的老板在发“年底双薪”的时候，心里或许会有小算盘，而员工则期盼领到厚厚的一个红包。今天，我们就员工激励机制，比如说奖励机制，向两位人力资源的专家探讨一下。首先请来自企业的代表，杨部长来介绍一下双薪该怎么发放？2008-1-11 15:13:25
[嘉宾 杨彦]：到年底了，大家都很关心整个话题。不管是企业，还是员工都很关心“年终奖”和“双薪”的问题。我是这样看的，站在企业做人力资源的角度来看，不管是“年终奖”还是双薪，都是激励员工的一种方式，至于作为激励的角度来看，是年底来做，还是年初还做，都是激励的方面，以达到企业激励的目的。2008-1-11 15:14:57
[嘉宾 杨彦]：就我个人的观念来看，我更倾向于企业采取给“年终奖”的方式，为什么有这样的看法呢？我认为在发“年底双薪”的时候，在企业执行的时候，更重要的是体现福利的的角度，每个员工只有基本工资，所以我更倾向于采取年终奖的方式，这样更能够体现企业与企业的效益和员工之间的业绩匹配的关系。
2008-1-11 15:15:13
[嘉宾 杨彦]： 当然，作为中国来说，我们也知道是一个礼仪之邦，春节是个大节，企业能够结合自己的效益，给员工发发“年终奖”，让员工高高兴兴过年，我认为这个事应该是好事。
2008-1-11 15:15:31
[商界在线]：黄老师，您是怎样看待的呢？作为一个顾问，是不是需要从学校拿一点“年终奖”？2008-1-11 15:16:17
[嘉宾 黄钟仪]：这个话题，我想从我身上剖开来讲。我们先看年关，在网上的朋友有各个层次的，有高层、中层，甚至一般的，还有我们的农民工，也有企业的老板和员工。对于这个问题，实际上每个不同层次、不同的角色的人，是抱着不同的期待来参与这个话题的。2008-1-11 15:17:43
[嘉宾 黄钟仪]：对于一般的民工来说，年关就是一个关，这个关可能对有些人来说，不是“年终奖”和双薪的问题，能够把一年的工钱拿到，他们就有得到“年终奖”的幸喜。2008-1-11 15:18:26
[嘉宾 黄钟仪]：对于老板的角度来看，这要探讨，他自己要支出什么样的额度，在什么时候支付。对有一些企业可能有自己比较规范的企业来讲，它已经明确了自己采用什么方式，可能对这个问题比较困惑的是，管理层从不规范走向规范的思考得多一点。2008-1-11 15:18:33
[嘉宾 黄钟仪]：昨天我和来自企业的几个人讨论了一下，对于这几个采用哪种比较好。比较有两种，比如说“双薪”，是作为工作的一部分，也可能作为红包的的部分，它们是不同的。作为工资的一种方式已经比较规范，基于激励人的，对公司稳定的期望，很多的外资企业，包括、百事、康师傅、长安伏特等，他们都会实行双薪，除了这个以外，他们还有操作上的方便。对一般的员工他认为太复杂了，年底双薪这个方式从操作上管理的成本和代价来说相对简单一些。2008-1-11 15:19:11
[嘉宾 黄钟仪]：另外一个，一般的员工用其他的方式激励，比如说技能的发展，所以他们有一些从年终奖转为年底双薪，年底双薪的“双”表示要发多个薪水，所以你说到作为中国历来讲的话，都会有一个年底，不管“年终奖”还是双薪，或者其他形式，一种红包的形式都给大家一种盼头。我个人认为，要建议企业采取哪种形式，要看他的发展阶段和管理模式。2008-1-11 15:19:33
[商界在线]：杨部长，你们企业是怎么发放的呢？2008-1-11 15:21:01
[嘉宾 杨彦]：关于“年终奖”和“双薪”，刚才黄教授也谈了，是站在高校和理论的角度。我们更多的从企业角度来看，结合企业的情况来看，关于年终奖这一块站在企业的做法，我们一般在年初的时候，会定一个全年度的经营目标。2008-1-11 15:21:51
[嘉宾 杨彦]：对此，我们做人力资源这一块，我们专门做年度绩效的规划，规划里面会讲怎么样结合员工的绩效事实相关的挂钩，有的挂钩采取月度来兑现，有的采取年度，年度的话，就谈到我们今天的话题了。具体“年终奖”这一块，到底给多少，我认为这个东西要和企业最终的实际效益要挂钩。2008-1-11 15:21:55
[商界在线]：要不要考虑员工的个人业绩？比如说，一年当中我可能是得过且过、偷懒一点，而有的员工不记得失，做很多无私的奉献，会不会给他多发1000块钱的奖金，这是不是会不公平？怎么保证她们的公平？2008-1-11 15:23:21
[嘉宾 黄钟仪]：这有可能是大锅饭的形式，从重庆的民营企业，他们觉得经历的强度和及时性更大一些，从经历的角度来说，“年终奖”跟哪几个挂钩，一般的企业是跟公司的努力程度，第二是所在公司的部门努力程度，第三是个人得努力程度。有没有得过且过的方式？我们现在开除员工又比较难，实际上这个文化的解决要从薪酬，还要从招人。其实还有一些其他的管理方式是一些，薪酬是整个企业的经营体系里面起着很重要的作用。
2008-1-11 15:23:42
[嘉宾 黄钟仪]： 国外他们在工作安排方式上，就工作设计上会考虑一些问题。从重庆企业来讲，我们会建议他们先使用“年终奖”的方式，在年初的时候“年终奖”采用分享以及考核的方式确定下来。现在来确定拿“年终奖”还是“双薪”，肯定有秋后算帐，可以会引起员工的不满。
2008-1-11 15:23:55
[商界在线]：杨部长您的看法呢？2008-1-11 15:24:11
[嘉宾 杨彦]：我简单谈一下，各个企业邮各个的特点，供大家进行借鉴和参考。我们企业邮两个方面的挂钩，第一方面肯定是对公司的效益挂钩，第二方面肯定是跟自己所处的岗位绩效挂钩。2008-1-11 15:25:22
[嘉宾 杨彦]：主要是这两块，在这两块里面采取了相应的权重，比如说销售体系可能会跟销售体系业绩挂钩大一点，其他的体系包括人力资源，财务等这些的体系，我们在跟自己岗位业绩挂钩的时候相对权重大一点，而跟公司效益挂钩时要小一点。这个东西大的方面是这两块，一个根据效益，一个根据自己岗位的业绩来挂钩。2008-1-11 15:25:29
[嘉宾 杨彦]：每个体系，每个岗位的职责是不一样的，所以这个上面又不同，比如说研发体系，比如说岗位指标跟它的产品的计划完成程度等要挂钩，比如说服务体系与客户的满意度要挂钩，通过这样的方式来进行，最重要的是根据业绩来得到相应的奖励。2008-1-11 15:25:50
[商界在线]：到年末了，贵公司是不是将采用“双薪”的形式？2008-1-11 15:27:04
[嘉宾 杨彦]：每个企业有不同的特点，我们会采用“年终奖”的方式。2008-1-11 15:28:01
[嘉宾 黄钟仪]：目前在重庆这个方式跟企业的经营效益，特别是在发展阶段，就是在打天下的时候，这个时候是顺利发展的时候。2008-1-11 15:28:22
[商界在线]：现在回答一个网友的问题：“年终奖”跟双薪有什么不同？哪种方式更适合员工呢？2008-1-11 15:29:06
[嘉宾 黄钟仪]：其实这两个是区别比较大的，2002年双薪的话就不再扣费用，我们一般都用月薪扣除1600或者多少，再计税。而2002年就不再扣，如果达到的话，就直接扣税。2005年以后跟奖励就差不多，就分摊到过程的12个月来看。2008-1-11 15:29:32
[商界在线]：年底“双薪”也好，“年终奖”也罢，有网友认为，这是我应得的，如果不给，就认为公司的计税有问题，现在企业是不是总觉得有一点冤枉？2008-1-11 15:31:16
[嘉宾 黄钟仪]：可能有这样的问题，因为有经营的成本。有的可能花一块钱就让人认真干活，有的人一点没有花，有的人花很多钱，这里有很多方面的问题，有企业文化的问题，还有对员工的期望问题，就是怎么样管理员工对年终奖的期望。2008-1-11 15:31:47
[嘉宾 黄钟仪]：如果你花了很多钱，但是他的期望很高，或者他感觉到跟其他相比的落差比较大，都可能产生这种可能花了钱买不到好的效果，可能有负面的效果，所以“年终奖”怎么做有制度设计的问题，也有怎么样管理员工的期望，怎么建立合理的期望，还有沟通的问题。激励制度处理好，就可以花钱办好事。2008-1-11 15:31:49
[商界在线]：杨部长，您认为企业的年终奖励包括哪几种？2008-1-11 15:32:32
[嘉宾 杨彦]：通常大的方面是两个方面，一个是物质方面，一个是精神方面。2008-1-11 15:33:02
[嘉宾 杨彦]：物质方面常规的做法比如说“年终奖”，比如说年底双薪也是一种方式，有的企业可能给红包也是一种方式，现在最近几年可能在一些企业里面也会经常采用一些给他的高管，或者核心的员工采用股权激励的方式，也是一种方式。2008-1-11 15:33:10
[嘉宾 杨彦]：其他的包括精神方面，比如说给员工一些称号，比如说“优秀员工”、“奉献奖员工”或“十佳员工”，这也是一种方式。2008-1-11 15:33:11
[商界在线]：现在很多老板把“年终奖”当做留人的方式。怎么说，钱不是唯一挽留人才的方式，在此我想跟两位谈一下，企业挽留人才应该采取哪些措施？2008-1-11 15:33:38
[嘉宾 黄钟仪]：薪酬留人这一点，我觉得留人最难的是人心，现在为什么企业管理人难，现在管理的手段越来越多，但是越来越难，感觉员工的心和我们的心越来越远，所以最大的挑战不是控制住员工，而是怎么样获得他的心，获得他的心用薪酬来的话，可能对70年代的人有效，对80、90年代的人的效果是很不好的。
2008-1-11 15:33:57
[嘉宾 黄钟仪]： 刚才杨部长也提到，他有物质的、有精神的一些方面，实际上我很欣赏重庆一个公司的老总讲的，我们真正鼓励员工最重要的是我创造舞台，让你感觉到不错。而且他真的有所作为，而且他确实作出了贡献，如果能够让他产生不管在什么岗位的这种感觉，他就成功了，而且要把员工的注意力转移到这边来，公司高层要尽可能的考虑薪酬，但是日常管理中要尽可能少的谈薪酬，龙湖在这方面做得是好的。怎么样创造方式让他们多谈工作，多谈自己的创造，多让自己的想出新的方法，然后薪酬就被冲淡薪酬谈得越多，大家的共同感相同。
2008-1-11 15:34:00
[商界在线]：很多人认为这是应该的。2008-1-11 15:34:14
[嘉宾 黄钟仪]：实际上这里有一个矛盾，老板认为干多少，我给你多少钱，员工认为我干多少事你应该给我多少钱，其实应该从这个逻辑当中跳出来。2008-1-11 15:34:31
[嘉宾 杨彦]：我也谈一下我的看法，有人说过，一个员工的收入，刚刚说的关于薪酬这一块，是工资性收入，大家知道工资性收入是最基本的，除了这个还有成长性的收入，还有精神性的收入，成长性的收入是我员工的价值体现，我认为这是成长性的收入。2008-1-11 15:35:06
[嘉宾 杨彦]：一个员工经历了很多年，不仅在工资报酬上得到了收入，而且在自我的实现、自我能力的提升也得到了收入。精神收入我用这么两句话来说，一个是说“快乐的工作”，一个是“实现工作也是快乐的”。
2008-1-11 15:35:13
[商界在线]：企业想挽留人才，在物质上做一些基本保障，在精神上也要鼓励，给员工提供实现价值的平台，让他们找到成就感和归属感。2008-1-11 15:35:32
[嘉宾 杨彦]：对。2008-1-11 15:38:27
[嘉宾 黄钟仪]：薪酬有吸引人才的作用，但吸引进来怎么样，包括一些内部的奖励等有关。2008-1-11 15:38:46
[商界在线]：这里有一个问题，为员工打造实现自我价值的平台，企业都是盈利为目标，企业打造平台的时候，怎么样满足员工的精神需求，满足实现自我价值的需求呢？2008-1-11 15:39:45
[嘉宾 黄钟仪]：这涉及到长久的命题，这个命题是员工和企业能否实现双赢？这个问题不矛盾的，过去我们认为我给你多了我就少了，这不是的。我们两个是一个分配问题，不是，员工和企业不是分配问题，而我们是一个共同体，我们都把这个饼做得很大，那么我们都能够分得更大的份额。但是很多企业的误区就在这里，他把我们想成固定的，然后就认为我们之间在分，怎么在分的行为转变为生产性的，创造性更大的饼，有的人不愿意创业，就在设计上做得很精尖。怎么样来使他们干呢？这里面又涉及到一个问题。2008-1-11 15:40:04
[嘉宾 黄钟仪]：我追踪了两个，一个是长安福特，一个是中年重庆，一个很重要的就是管理哲学的变化。我们过去不信任员工，不信任他，管理他，转变到用他们的主动性来为企业做。这实际上也是管理的趋势，怎么样依靠几个人的管理来大多数人的管理，这个挑战是比较大的，打江山的时候要有牺牲精神，但是怎么样分配财富，需要的是智慧和心态，这是对员工信任的心态，以及管理理念和管理方式的创新。刚才我讲到这两个企业，他们在团队的管理和自我的管理都有创新，当然也有薪酬。2008-1-11 15:40:07
[商界在线]：杨部长您的看法呢？我这时候想附加一个问题，为员工提供精神需求的时候，企业应该注意哪些细节？有哪些具体的措施？2008-1-11 15:40:42
[嘉宾 杨彦]：我认为一个企业让员工跟企业一起来发展，实现双赢。首先站在企业的角度应该有一个给员工一起共同的愿景，让员工也知道经过努力企业会发展成什么样？我追求的目标是什么？我认为愿景对员工来说非常重要。当然，我认为第二个方面站在员工的角度，现在我们知道特别是IT企业，我们的核心都是人，经营企业也是经营人才，要把这样的一些思想融入到企业中，企业经营企业的时候更重要的是经营员工，给员工搭建一个非常和谐的内部平台。2008-1-11 15:40:58
[嘉宾 黄钟仪]：她说这一点很重要，说龙湖的时候说到，企业的资金链中，人才链更重要。比如说有些人说我以产品致胜，我以服务取胜等，这些东西归根到底还是人。2008-1-11 15:41:13
[嘉宾 杨彦]：现在比人才更高更重要的是文化的管理，刚才谈到精神，怎么样让员工和企业共同的发展，所以精神、文化方面的打造更重要。2008-1-11 15:41:30
[商界在线]：实际上文化的重要可能，是把员工的积极性激发出来，凝聚力打造出来。有一个网友说，他现在在塑造一个企业的文化，那么我们打造企业文化应该从那些地方着手？2008-1-11 15:42:02
[嘉宾 杨彦]：首先，站在企业的角度肯定要重视，这是最重要的。文化刚才也谈了，它甚至比人才的管理、物质的管理，其他的管理都重要，从企业的角度都要重视。
2008-1-11 15:42:24
[嘉宾 杨彦]：第二，文化本身解决什么样的问题，解决员工的思想问题，让员工和企业一起来发展，共同实现双赢的结果。各个企业在企业文化方面都有自己的做法，而且在不同的阶段都有相应的实施措施。
2008-1-11 15:42:30
[商界在线]：您可以结合企业，对一些事业刚刚起步的小老板，谈一下企业文化的建设？2008-1-11 15:43:10
[嘉宾 杨彦]：结合企业的特点我谈一下，首先站在企业文化方面，我刚才谈了愿景，这是非常重要的，企业要明确自己的愿景是什么，当然也要明确核心的价值观，也要让员工知道公司宣扬的是什么，倡导的是什么。我们的企业核心价值观就是价值、创新和速度。我们今年管理的主题就是文化年，可见我们公司把文化这个理念放在很高的位置。
2008-1-11 15:43:53
[嘉宾 杨彦]：本身企业在文化方面的愿景、价值观，当然辅助与企业文化方面有很多方面的相应的文化理念，要让员工知道在人才方面我们是怎么做，比如说成本、产品方面是怎么做的。不要让员工不知道企业宣扬的是什么，有模棱两可的感觉，要让员工很清楚的知道，要让他认可，而且我们要不断的进行交流、沟通。
2008-1-11 15:43:56
[嘉宾 黄钟仪]：我认为她对企业的文化认识是很正确的，很深入的，现在对企业文化的误解很多，过去说到这个就是搞点工会活动等。其实文化有几个层次，第一个是理念的层次，就是你的价值观、使命等是什么，一定不要随便的写，我清楚的知道很多搞得好的企业，使命和价值管都是高层反复讨论，当然也是公司的发展。2008-1-11 15:44:43
[嘉宾 黄钟仪]：价值观出来以后，纸面上一套，老总嘴巴上说的一套，员工做的一套，这是背离的。我认为价值观一定是老总提出来的，一定是公司高层亲自拟定，亲自讨论的。2008-1-11 15:44:45
[嘉宾 黄钟仪]：我认为老总一定是首席文化官，公司什么重要，什么不可以做，他的老总怎么用资源，大家一看就明白，在奖惩和晋升是最能看出你重视什么。你说人力资源重要，你从来都不参加人力资源的会，大家就知道人力资源不重要。不管他说什么，做什么，他都是首席文化官，所以他的言行就是文化。2008-1-11 15:47:15
[嘉宾 黄钟仪]：再一个，我认为公司要讲文化，公司所有的这些管理要做管理讨论，就把公司的案例进行讨论，讨论的时候就用公司的文化来讨论，如果大家经常传播的是公司的东西，慢慢的公司怎么做事，怎么看待事情，怎么思考事情，慢慢的去形成统一的理念，要实现公司内部的管理模式。我认为这很重要。当然奖惩上，老总平时的奖惩，一定要拿来讨论。另外，公司制度没有规定的，一定要明确有文化的就依照文化来做，这样慢慢深入人心。
2008-1-11 15:47:32
[嘉宾 杨彦]：怪不得有的人说企业的文化就是老板的文化。2008-1-11 15:48:06
[嘉宾 黄钟仪]：当然老板跟员工有一个互动，互动过程中老板要帮员工，员工也要帮老板。2008-1-11 15:48:43
[商界在线]：谈到这里又涉及到一个问题，很多企业留住人才，很大程度上是老板个人的魅力，很多人认为跟着这个人干有前途。2008-1-11 15:49:11
[商界在线]：比如说这个人很崇拜这个老大，比如说马云和史玉柱，我相信金算盘也有自己做事的风格，老板可能不一定是一个企业家。两位有什么看法？2008-1-11 15:49:13
[嘉宾 黄钟仪]：如果是老板个人留住了，很危险，如果他留住了这些人，深深的认同他的理念，如果老板不在的时候，也变为他的思考，我认为这不是危险的。如果其他人不管他想什么，只是认可这个人，这个就很危险，他的想法和愿景有没有转变为大家的远景和想法。
2008-1-11 15:49:29
[嘉宾 黄钟仪]：这个人说话算数，对公司的制度说法不算数，有人说这个事情该这么干，制度和文件都这么规定，而老总说了，就这么做，这就很危险，制度的威信都没有了。
2008-1-11 15:49:32
[商界在线]：杨部长，您赞同这个观点吗？2008-1-11 15:50:21
[嘉宾 杨彦]：人治发展到更上一个层次的时候，就是靠制度管人，制度再往上就是文化的管理，再往上就是一个自治的管理。其实，刚才谈到我们金算盘，我们老板杨春在文化方面特别崇尚自治的管理，即最高的境界“无为而治”，他是这样想的。2008-1-11 15:50:45
[嘉宾 黄钟仪]：这是符合管理趋势的，就像家人为什么生个孩子要管，就是希望管到有一天能够离开家自谋职业。我们希望新员工来了，是希望通过我们开始的管，变成自我管理。2008-1-11 15:51:06
[商界在线]：再来看一下网友的问题：我们公司很可能不发“年终奖”，我可不可以主动跟公司提要求呢？2008-1-11 15:51:37
[嘉宾 杨彦]：这块是这样的，因为大家都很关注新的《劳动合同法》也出来了，但是《劳动合同法》上关于“年终奖”确确实实没有一个硬性的规定，也没有规定要强制执行。但是这一块我认为“年终奖”怎么发，发不发，发多少，我的想法还是要结合企业自身的实际。如果企业都入不敷出了，无法经营了，不能持续发展了，我认为员工在企业留下来也没有价值。2008-1-11 15:51:53
[商界在线]：有一个网友问，我现在打造一个企业，要进行员工培训，员工培训我估计有一个问题，我培训的员工培训之后，他走了人怎么办，我付出的成本收不回来了，我培训的时候应该注意哪些问题？2008-1-11 15:52:23
[嘉宾 黄钟仪]：这个有规定，新的《劳动合同法》有很大的规定，员工走很容易，所以培训有一点不公平。实际上大家要这样想，就说目前大家看到的就业是比较困难的，所以如果没有很多岗位等着他的话，这个员工是不会轻易走的，尽管他很容易走，但是他往哪里走，目标没有他就不会走。
2008-1-11 15:52:44
[嘉宾 黄钟仪]：另外，我在培训的时候我担心他走，这也是一个误区。一般来讲别人是挖不走得，除非你有问题，现在我们讲的一点是企业要做好一个新的准备，你要反思自己的管理，来留住人才。2008-1-11 15:53:09
[嘉宾 黄钟仪]：比如我招人的时候签合同的是时候，招大学生，以前要缴违约金，现在没有了，这是挑战。所以，企业要检讨自己的管理，他觉得你不错，现在找工作这么难，他为什么要走呢？
2008-1-11 15:53:13
[嘉宾 黄钟仪]：2008-1-11 15:53:16
[嘉宾 黄钟仪]：现在培训的时候都要签合同，培训或者工作多少年，如果你在《劳动合同法》里面许多的话，就可以就每次培训签订专项的合同，如果服务没有满多少年，应该怎么样赔付给公司。真正的还是企业自己的管理，你自己企业好了，怎么会走呢？就像你嫁了一个好老公，他为什么要离开你，肯定是你有问题他才离开你。2008-1-11 15:55:05
[商界在线]：还有一个网友问了这样一个问题：我是一个大学生，现在很不好找工作，很多企业不找应届毕业生，现在我怎么办呢？现在扩招确实造成一个就业压力，我们在为以前的扩招在买单。2008-1-11 15:55:31
[嘉宾 黄钟仪]：不能这么说，因为始终这些人是中国人，这是一个误解。他扩招最多是使更多的人的希望工资线提高了一点，但是并不会使这些人从原来13亿会涨到14亿。2008-1-11 15:55:49
[商界在线]：很多大学生现在找不到工作，而且很多企业不愿意用应届毕业生。2008-1-11 15:57:15
[嘉宾 杨彦]：最近几年我们在录用应届生跟往年比有有很大的区别，因为一到二年，他们的流动很大，对企业来说也是一个难题。2008-1-11 15:57:35
[嘉宾 黄钟仪]：我觉得这个问题可能这样来看，现在一个是学生自己在学校里面应该怎么做，这是两个话题，一个是学校，一个是企业。从学校来说，学生应该两条路走，一条是把学习搞好，另外一个是参与到实践当中去。一般来讲这是有区别的，外资企业、合资企业是比较多的，像我们学校，他们有管理训练生，他们从大二的时候做得比较好的企业，从二年级开始就进来挑好的了，通过各种活动来筛选，曾经进入过他的活动的人才能够进入到他的企业里面，如果你在大学里面什么都没有参加，这个企业肯定不要。因为你自己都不知道你未来会干出什么样的成绩，我一为什么要为你买单呢？
2008-1-11 15:58:17
[嘉宾 黄钟仪]： 作为企业来看，要看情况，有的企业自身经验不多，他需要借助有经验的人，有的企业邮很多的企业，有很多的经验，需要文化的统一，所以更倾向于招大学生，我认为这是学校和企业要根据自己的情况做一些调整。
2008-1-11 15:58:20
[嘉宾 杨彦]：我认为这是值得探讨的问题，我们企业也在做，比如说学生在大二大三的时候，企业需要什么样的人，学校有意识的跟企业合作来培养，这样给大学生就业也是一个很好的机会。2008-1-11 15:58:53
[嘉宾 黄钟仪]：我们现在也有这样的方式，包括工商管理、旅游等，都有一些企业，包括浙江、广州、包括重庆的一些企业，有的是二三年级搞一些活动来发现人，有的是订单性的培训。而不是到了毕业的时候来面试，那是面试不出来的，所以人才之战，真正优秀的公司实际上早就盯着大家的，这个人才之战不是在毕业发生的。2008-1-11 15:59:09
[商界在线]：我们继续看网友的问题，有一个网友问，我的公司在创业期的规模不是很大，只有30—40人，那么有没有必要去建立人力资源办公室呢？如果要做，要注意哪些问题？2008-1-11 15:59:22
[嘉宾 杨彦]：我简单谈一下，就拿我们企业成长来说，在最初的时候，1992年，直到1998年的时候，我们没有真正的人力资源部，因为当时的企业规模比较小。但是，实际上随着企业的发展越来越大，而且对人力资源本身的人才重视程度和企业的需要，我们就成立了人力资源部，专门来从事人力资源。是否要成立，这跟企业的发展有关系。2008-1-11 15:59:53
[嘉宾 黄钟仪]：有人力资源部的和公司重视人力资源是两个，没有人力资源部不等于没有做人力资源工作。实际上是从专业上辅佐公司来做好的，如果没有人力资源部，首席人力资源官就是老总了，什么人应该重视，什么人应该奖励，老总心里有数。实际上人力资源最大的官还是老总，他如果都不把管谁、惩罚谁抓起来的，肯定不行的。有的大公司没有人力资源，就叫行政，但是他人力资源做得很好，因为老总也做得很好。所以工作做得好不好，不在于有没有这个部门，而在于老总对这个概念的重视程度。
2008-1-11 16:00:29
[嘉宾 黄钟仪]： 比如说，研发中心、技术中心、组织实施中心，它提供人力资源的技术东西，来帮助老板在人力资源方面的决策，来为大家提升。所以要提升人力资源的素质。所以如果30-40个人，还是可以在行政把把握，然后借助外界咨询的力量和外包的业务来提高它的工作。
2008-1-11 16:00:31
[商界在线]：有一个网友说，他做的是IT行业，就是软件外包服务。我想请教一下杨部长您在管理IT行业有什么经验呢？2008-1-11 16:00:46
[嘉宾 杨彦]：怎么说呢，谈不上。2008-1-11 16:01:02
[商界在线]：他认为IT行业不好留人，经常跳槽。2008-1-11 16:01:22
[嘉宾 杨彦]：是这样的，大家也知道，IT企业确实和传统企业比流动比较大的，但这个关键要看流动的人是不是你企业的核心人员，如果真的是很基层的，如销售人员，本来也需要有一定的淘汰率，我认为这样并不可怕，所以流动率本身要去分析，是不是流动了你的核心人才。2008-1-11 16:01:42
[嘉宾 黄钟仪]：我很赞成，这很IT的年轻有关，他必须要年轻，比如说华为的年轻平均是2-28岁，所以这本身行业需要年轻人创造力的。第二，本身IT行业有很多的机会，这些机会给在岗的人提出了很多的诱惑。
2008-1-11 16:02:06
[商界在线]：还有一个问题就是大家比较关注的，企业与员工之间的，新的《劳动合同法》，比如说企业的用人成本提高了，不能随意开除员工，辞退的成本在增高，而且签订试用期合同的问题。有一个网友问，我好不容易涨工资了，单位也没有签合同，我该怎么办呢？2008-1-11 16:02:30
[嘉宾 黄钟仪]：先说第一个问题，就是新《劳动合同法》好象对所有创建企业，推荐企业的发展造成很大的阻碍。对这个问题，其实国外的劳动关系史最开始也有这样一个过程，我个人是乐观的态度。我去年在一次演讲中也说了，《劳动合同法》的实施，包括今年，其实今天要命的不是《劳动合同法》，还有一些带薪休假等一些条例，这些比新《劳动合同法》的实施更要命。2008-1-11 16:05:04
[嘉宾 黄钟仪]：这里面我自己认为这里带来的利好消息，他带来的是企业的管理问题，正因为这样的问题，企业可能从过去靠机会、低工资的带来管理上的升级，或者有的企业一旦提到工资，就要亏损，说明什么？这些企业本来就应该淘汰的。为什么？中国一直建立在低廉劳动力经济发展的基础上，是以牺牲绝大多数，一般员工的利益为代价的，他必然带来的是不和谐，和企业员工和企业的离心离德，这样的离心离德跟世界竞争是不可能的。2008-1-11 16:05:38
[商界在线]：以前的竞争优势就是竞争低。2008-1-11 16:05:49
[嘉宾 黄钟仪]：以前韩国也是这样，如果我们不改变的话，企业不会转变管理方面。就说，要使企业升级换代，必须这样做。而且我们公司跟国际接轨一直是高层的跟国际接轨，而员工没有接轨。所以，有的老板可能不高兴，但这是趋势。你现在可以抱怨，但是没有用。2008-1-11 16:06:03
[商界在线]：实际生活当中还是这样子，可能由于中国传统的文化决定的，我不想跟企业闹翻了。2008-1-11 16:06:15
[嘉宾 黄钟仪]：人在屋檐下，不得不低头。所有利益的获得，就不是说某个法律给你，就自然获得了，有一些自然维护的，总有一些人来维护，比如说中介单位、律师事务所，也可能是一些维权的个体，通过这些事件来推动。针对于个人，首先他的市场上的生存能力，如果他没有竞争力，他好不容易找到一个工作，就不敢跟老板闹翻，就说话这个人本身的在市场上的能力就很低，对于这样的弱势群体，可能就会依赖社会整体的进步来推动。所以你应该给自己的核心竞争力提高。2008-1-11 16:06:30
[商界在线]：杨部长是否可以借鉴《劳动合同法》来谈一下自己的想法？2008-1-11 16:06:40
[嘉宾 杨彦]：当初我们看到新《劳动合同法》出台，对做人力资源的人士感觉都是一个新的挑战，压力也很大。因为新劳动法在去年7月份的时候就出来了，在今年1月才实施，我们也在反复研究怎么做。2008-1-11 16:06:57
[嘉宾 杨彦]：通过新的《劳动合同法》的研究，并结合企业的自身特点，从现在的情况来看，我们认为并不可怕，为什么呢？因为从新的劳动合同法的要求，也是为企业。我认为一个企业要想规范，要想有更大的成长，企业确确实实要提高自己的能力。包括我们内部本身的合同管理，包括劳动的管理、规章制度的管理等，规范化对我们是好事情。2008-1-11 16:07:00
[嘉宾 黄钟仪]：我插一句，特别是对人力资源管理，如果不实行规范，可能在老板的受益下，如果老在这个事情上，因为国家的趋势就是人力资源要转移到怎么样开发人才上，从行政这一块一直上升到战略和企业发展上的很好的帮手。当然，对于企业来讲，过去是通过低工资赚一笔钱就把企业发展起来了，这样的机会对新的企业是没有用的，对于第一桶金的企业不要这样做，你要怎么样来挖掘潜力，从市场上来获得收入，而不是从员工身上来获得收入。2008-1-11 16:07:25
[商界在线]：在节目的最后请两位老师给参与交流的各位网友，以及各位老板在人力资源方面等应该注意哪些问题？2008-1-11 16:07:37
[嘉宾 黄钟仪]：很高兴今天来讨论这个话题，今天这个话题游荡得比较远，从双薪，从“年终奖”到企业文化等一些东西，我个人认为今年是一个坎儿，也是一个契机，在这样的形势之下，如果没有很好的分析，相当于规则变了，这一盘牌变了，你要该怎么打。我们认识了这一点，我们从要开始一些新的政策。对于企业来讲，首先一定要看新的挑战，新的变化我应该怎么去做，最好去研究一些国外企业走过的历程。2008-1-11 16:07:56
[嘉宾 黄钟仪]：第二，在人力资源方面要把整个控制能力资源转移到怎么来激发人力资源。再一个就是从管理转移到开发，这是需要考虑的问题。当然也祝愿人力资源越来越好，老板和员工双赢。2008-1-11 16:08:03
[嘉宾 杨彦]：站在企业的角度我也来谈一下，刚才谈到了这么多，包括年底双薪，包括“年终奖”，都是一些人力资源的话题，从人力资源角度来看，我自己做了十几年的人力资源工作，我认为企业最核心的肯定是人。2008-1-11 16:08:19
[嘉宾 杨彦]：第一，站在企业的角度，老板是人力资源最大的管理者，所以老板要重视，这一点是至关重要的。
2008-1-11 16:08:30
[嘉宾 杨彦]：第二，作为人力资源自己，作为管理者，也算是老板的左右手，要协助老板管理人力资源的工作，面对新的挑战，新的《劳动合同法》出来很多相关的一些制度和文件，怎么样去面对新的挑战，我们应该怎么去做，补充什么样的知识来帮助企业，在国家大的法制前提下我们肯定不要违背国家的大法，但也要根据自己的实际来做。2008-1-11 16:08:44
[商界在线]：今天的节目由于时间关系就到此结束了，如果网友对两位专家有什么问题有咨询的话，我再介绍一下，第一位是重庆工商大学管理学院副教授黄钟仪女士；第二位是金算盘软件公司人事行政部部长杨彦女士。各位网友有什么问题可以到她们的单位去咨询，并联系两位老师。2008-1-11 16:08:50
[商界在线]：感谢各位网友的关注，我们今天的节目就到此结束了！更多精彩请点击：<http://www.shangjie.biz/HTML/zbfolder/>。欢迎加入我们的直播QQ群：33415424。2008-1-11 16:09:35
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